• 労働条件を口頭説明、言葉の行き違いでトラブル
• 試用期間中だから解雇予告なくていい？
• 試用期間中は社会保険にいれなくていい？

• 就業規則、社員にみせたくないけど
• ３６協定その他労使協定って監督署に提出しなければならない？
• 私傷病で休んだ社員への給与支給
• 労使協定の社員代表ってどうやって決めるの
• 最近よく聞く労務リスクって何？

• 残業単価の計算、本当にあっているの？
• 賞与って絶対払わなければならない？
• 役職手当払っているから残業代払わなくって大丈夫？
• タイムカードの端数処理が自己流。いいのかな
• 営業だから残業はつけなくていい？

• パートタイマーにも就業規則が必要？
• パートタイマーから退職金を請求された
• 時給者はパートタイマー？
• パートタイマーは社会保険に入れなくていいの

• 解雇のルール

• 健康保険に「傷病手当金」という給付があります。傷病手当金は会社から給与が支払われていた場合、原則支給されません。こういった給付を上手に使用しながら休職できる環境をぜひ「休職規定」として就業規則に入れるべきです。あの人には支給する、この人には支給しないといった形態や「もしものときに、どうなるかわからない」とした社員の不安は、社員の就業意欲をそぎます。

ところが、社内に労務リスクが放置され、労働者の申告などによって労務トラブルに発展している企業が後を絶ちません。
全国の労働基準監督署などに設置されている総合労働相談コーナーに持ち込まれた相談件数は、平成20年度にはついに100万件を突破するなど増加の一途を辿っているほどです。
このように労務コンプライアンスを軽視したことによっておこるリスクを総称して労務リスクと呼んでおります。

【未払い残業代】
アルバイトからも未払い残業請求訴訟を起こされる時代になっております。思いこみでタイムカードの端数処理をしたり、残業計算をしていると大きなリスクを背負うことになります。
未払い残業代などを遡って支払うことになった場合、１人数百万円の未払い賃金を従業員分一気に支払うことになるかもしれません。

【不当解雇】
いくら気に入らない社員だからと言って、「もう来なくてもいい」といいと簡単に解雇して不当解雇で訴えられてしまった。
不当解雇となった場合、その従業員の賃金を遡って支払う必要が出てきます。

【安全配慮義務違反】
残業代ちゃんとはらっているからいいだろう。と長時間労働を黙認。長時間にわたる残業を恒常的に伴う業務に従事していた労働者がうつ病にり患し自殺した場合、数億円の損害賠償を支払うことにもなりかねません。

• 時間単価の計算は、「対象賃金÷月平均所定労働時間×割増率」　
• 除外していいのは以下⑦項目に限定されています。
• ①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当　⑥臨時に支払われる賃金、⑦１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
• 思いこみで「役職手当」を割増単価から除いていたり、「役職手当」払っているから残業代はいらない、あるいは年棒せいだから残業代はいらないとした計算をしていると大きなリスクを背負うことになります。

• 管理職が労働基準法による労働時間等の適用除外とされるためには厳しい条件をクリアしなければなりません。
• 役職手当をつけているから管理者だという言い分は通りません。
• 詳細はこちら→　事例　

（解雇）　第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

（懲戒）　第15条

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。